文/叶靖
人才市场上的供求关系总是处于一种不均衡不匹配的状态，一方面是各企业的求才若渴，一方面是大学毕业生求职无门。大学的年年扩招导致应届毕业生一年比一年多，现有的教育体制又决定了这样批量生产出来的应届生很难切实符合各企业的需求。且人员多了自然导致能力和人品上的良莠不齐，怎样从总量这么大的应聘者中选拔出企业真正需要的人，是很多企业的人力资源部门一直在思考和头疼的事情。在这一点上，诺华给出了自己的答案——基于定制思想的“扬帆计划”。
“扬帆计划”给各企业的管理者和人力资源提供了一个新的思路，即把大学这个工厂生产出来的半成品通过企业内部的进一步加工铸造，变成完全合用的成品。而企业人力资源要做的就是从这么多的半成品中挑选出一些，这些挑选出的半成品只需具备进一步精加工的基本特质即可。这大大降低了人力资源招聘的难度，扩大了选择的范围，且半成品的可塑性远大于成品，能更快地融入企业的环境，成为认同企业价值观，并学有专长的人才。 同时，因为这是他们人生的第一份工作，他们对企业的归属感自然也要高于从社会招聘的员工。
“扬帆计划”的另一个值得借鉴的方面是导师制，导师制在很多企业都有推行，严格说不算什么新鲜事物，但“扬帆计划”把导师制度和企业选拔管理梯队、选拔高素质员工巧妙地结合起来，就成为了它的另一个闪光点。既锻炼了大学生，以较低的成本选拔培养了符合企业需要的人员，又从另一个方面测评了管理的备选人员，为他们提供了一个试炼的平台，也为员工的职业生涯规划以及企业的内部提拔提供了客观的参考。是一举数得的举措，值得各个企业的管理人员借鉴。
“扬帆计划”的第三个闪光点是通过该计划成功加入企业的学生回学校的现身说法。这是与企业形象宣传相结合的一个措施，并定向性地扩大了企业的知名度，树立企业良好的形象，为来年的招聘和“扬帆计划”实行埋下火种，比任何广告和商业宣传都更有说服力，也更有效。
但我们应该看到“扬帆计划”取得成功还需要具备一些条件，不能简单照搬。首先企业内部的管理制度应该完善，比如在诺华企业从上到下的人力资源管理观、严格的集体招聘过程、配套的培训体系、及时跟进的考核制度，还有执行良好的导师制度等。这些环节中只要有一个环节执行不力或者制度不适用，“扬帆计划”的效果就会大打折扣，甚至流于形式。所以任何一个成功的管理措施或计划的背后都是有一整套相关的管理作为支撑的，管理一直是一个体系，环环相扣，绝不是单一的个体。
诺华的“扬帆计划”带给我们很多启示，也让我们进一步拓宽了思维的空间，比如在企业条件许可的情况下延长实习的时间，或是与学校合作，上一部分定制的课程或开一些讲座，引入委培的一部分思路等等。
合适的人才需要企业去发掘甚至是创造，等待的方式已经落伍，已经不能满足企业的个性化需求，这已经成为企业招募人才的共识，也是人才市场发展的趋势所向。